股票配资排行官网 大厂「病人」

文丨镜像工作室，作者 | 周近屿，编辑丨卢枕

文丨镜像工作室，作者 | 周近屿，编辑丨卢枕

很多在互联网公司工作的人都知道，公司有一项免费心理咨询的福利，它属于一个叫做EAP的项目，即员工帮助计划。当你焦虑、失眠，甚至濒临崩溃的时候，可以向咨询师寻求帮助。

关于互联网公司光鲜背后的一面在这里显露无遗。

一方面，这间线下或线上的心理咨询室承载了无数互联网人的无助与求助：他们陷入生存焦虑、孤独、无意义感之中，失眠、脱发、手脚冰凉、感到呼吸困难，甚至有人因为职场性骚扰陷入自我怀疑。

另一方面，作为企业关怀员工的工具，EAP也充满争议：它是否能够保证员工的隐私安全？咨询师是否具备足够的专业能力？某种程度上，它还是公司的工具，是另一种形式的管理和控制。很多时候，它还像一个精致的花瓶，摆在那里只是为了证明，这是一家有人文关怀的大公司。

自2018年，资深心理咨询师卢君进入EAP领域，在多家互联网公司提供过EAP服务，见证了很多年轻人的心理困境，也深知EAP的局限和矛盾。以下为她的讲述：

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失眠，烦躁，怎么办，委屈

先分享一个印象深刻的案例。

今年3月，我在某大厂驻场，有一天，来了7位咨询者，他们性别不同；职级上，有实习生，有P5、P6和P8级别的员工。但咨询的是同一个议题，即组织架构频繁调整后，他们对于工作的不适应。

在很短的一段时间内，他们所在的部门先后经历两次调整，一些人的存在感消失了，需要重新证明价值，重新建立和leader的信任关系。他们普遍反映出来的是无措、混乱、难过、委屈、愤怒。

当时，我能共情到他们对于公司架构改变所带来的很深的无力感。

这件事给我最深的感受是，当下大厂的管理思路正在发生改变。在过去，大厂对于员工是一种“飞鸟式管理”，有一个鸟妈妈，我需要你做什么，就训练你学什么，做好执行就可以升职加薪；现在变成“孔雀式管理”：小鸟们，飞出去各自开屏吧，我看看你们有什么。这个时候，员工普遍会存在惶恐。

这可能和各家大厂业务同质化和竞争更激烈有关系，管理者意识到，我需要从考察员工的执行力，转向鼓励员工的创造性，以找到更有竞争力的业务。

我在2018年进入EAP领域，互联网公司员工最常见的困扰，来自于公司组织架构的变化，以及职场的不确定性；从心理感受来说，来自于不安全感、价值的危机感、现实与理想化的冲突。

还有一个共性问题，是关于孤独的困扰。一个人吃饭，一个人看电影，一个人在高压体系中孤军奋战，尽管拿着高薪，他们却不幸福、不快乐，感觉无意义，时常担心会被更年轻的人替代，是否会被时代抛弃。

来访者们提到最多的关键词是：失眠、烦躁、怎么办？还有一个关键词是我看见的：委屈，当某些关键词汇出现时，他们的眼泪往往会不受控地掉下来。

心理问题会躯体化，常见的症状有脱发、湿疹、过敏、腹泻、恶心、胃疼、手足冰凉；有的人呼吸障碍，总觉得胸闷喘不上气；有员工和我说，自从临床诊断双向之后，他的脑子里一直有一团黑雾。

我见过最严重的躯体化表现是房颤，他在心慌的时候感觉要死掉了，在临床上，我们将这种症状称作惊恐发作。

我还想到一个无力的时刻。前年，有一位女孩子在leader的办公室内多次遭遇职场性骚扰。

这个问题很敏感，也很复杂。对于我来说，我能做的更多是帮助，而不是拯救她。我会先让她认识到这不是她的问题；然后教她如何做一些防范，让性骚扰的人觉得她不是弱小可欺的。长期来看，让她有力量站在那个骚扰者面前，做出想要的反击。

但是我不会给她法律上面的援助，这不在我的工作范围内。

很多人会想，我应该把这件事反馈给公司并且处理性骚扰的人，这个路径非常正确，但对于个人来说，她要评估至少两件事情。

第一是如何保护自己。性骚扰往往是地位高于我们的人在做，对方有更大话语权和影响力。很多时候，这样做的结果是玉石俱焚，甚至粉身碎骨的只有自己。第二是如何搜集证据，当真的要反馈的那一天，能够一击即中。

另外，即使我反馈给公司，作为心理咨询平台派驻的咨询师，我首先要向平台反馈，平台只能选择具体的项目联系人反馈，但联系人往往只是一个普通的HRBP或者专门负责EAP项目的人，我们无法确保他的关键性、安全性和职业操守。

遇到这样的个案我会征询受害者意见，是否需要反馈给公司，但无一例外是不要。出于朴素的正义感，在这种时候，我会感到内心的冲突和无力。

从事了7年EAP工作，我最大的感受是，这些大厂的年轻人，无论觉得多么渺小和无力，都一直很努力地在寻找意义和方法，对于好好生活和好好活着有热烈的渴望。

咨询师无力的时刻

在我的工作经历中，会有一些无力的时刻，主要来自于企业和心理咨询平台。

现在的EAP模式，大部分是互联网公司采买某个心理咨询平台的服务，平台派出咨询师驻场或者线上提供服务。咨询师没办法参与中间环节。基于这个模式，员工在咨询过程中反映了一些现象和问题，我是没有动力或者没有更好的渠道去反映给公司的。

先说来自于平台的无力感。平台对于来访者没有剥削，对于企业不敢剥削，我个人觉得，对于咨询师，是有一定程度剥削的。比如说费用的结算；现在越来越多的平台开始卖课，入驻平台需要买它或者被它认可的机构的课程。

很多年轻的咨询师靠这份工作养孩子、还房贷，相对于不太合适的咨询费，还要去买课程，大家会越来越无力。

此外，平台对于EAP咨询师的入驻考核标准不清晰，你都不知道是什么人在考核你；也没有一个清晰的事后考核标准。

分享一个我负面情绪最浓的时刻。我的约访率非常高，意味着我在平台的收入更为可观。这个时候，平台会给我打电话，核心意思是说：您做得越好，我们利润就越少。

我花了一周的时间去理解这个逻辑：这几年，互联网公司经济效益不如之前，给到EAP的预算变少了。比如说，某家大厂50万采买了一个平台一年的服务，这些服务包括员工一对一咨询、团队辅导等多项内容。平台拿到的钱总数不变，咨询师根据咨询次数收费。如果有一位咨询师的咨询频率和人数增加，她的月收入就会增加，但如果有两位或者三位这样的咨询师，平台的利润就变少，甚至于亏本。

再说企业。我觉得大部分企业并没有真正意识到EAP的价值，导致没有更好地使用这个工具。

曾经有一家公司的HR跟我聊天，“哦，原来EAP这么有效，我们还觉得……”他没有把后面的话说完，这或许代表了公司对EAP较为普遍的认知。

他们会简单理解为心理咨询，这也导致很多员工很混乱，我为什么要在企业里做心理咨询？能做得好吗？其实一个合格的EAP咨询师，专业性或职业能力是要高于心理咨询师的。

现在的EAP是很多行业具备的一个特色，我们公司有EAP，说明我们是大公司，是更有人文关怀的公司，所以必须要采购。类似于一些企业要求研究生要占多少比例。

但EAP的核心价值是什么？它是以企业为前提，通过给员工做一些辅导，让员工恢复工作动力，更好地服务企业。它是一个关怀员工同时服务企业的项目，甚至有部分功能是为企业解决问题。

你将EAP比喻为一个关怀性质的“剥削工具”，我会觉得是一个非常有意思也很形象的说法。很多员工也希望在职场要有人的感觉，我会和他讲，在职场，我们就是一个职场人，给你最好的尊重，就是公司给你匹配的薪水。

总之，至少在我的经验和观察中，没有一家公司真的把EAP这个项目用好，仅仅将它定位为一种员工福利。

你比喻它是像花瓶一样的存在，我觉得非常正确，是花瓶，而且他们从来不更换花，不浇水，不晒太阳。

从现实可行的角度，我觉得有三个简单有效的方法，可以弥补EAP的不足，最大限度发挥它的作用。

一个是重新核准EAP咨询师入驻的标准，提高准入门槛；同时提高咨询师的收入，现在付到咨询师手上的费用，就是一个新手咨询师的费用，而好的咨询师是不会接受低价咨询的；最后，就像医院要做患者教育一样，企业可以请所有驻场咨询师做一个大型的科普，让员工了解EAP是什么？遇到哪些议题可以积极寻求EAP服务？

员工对公司心理咨询室的三重顾虑

根据经验来看，员工在接受EAP服务时，往往有三重顾虑。

第一是信任缺失。很多员工觉得EAP不是在帮助他们，而是帮助企业的项目。

第二是体验感差。很多人会觉得咨询师专业性不够，很流水线，EAP心理咨询就像不痛不痒的安慰，说的都是一些片汤话、套路话。

据我了解，甚至有咨询师连片汤话都不说。有一位员工曾经和我分享，咨询师一直听他说，没有任何反馈。第一次是这样，第二次还是这样，最后，他问咨询师：怎么办呢？咨询师问他，你觉得怎么办呢？他就觉得EAP完全是骗人的。

第三是安全性的担忧。他们担心反映的问题或隐私被泄露给领导或公司。

相信你在网上也看到过类似的描述：当一个员工推开公司心理咨询室的门，他聊的内容会被反馈给HR，如果心理问题严重，他将会被裁员。

按照专业要求，这是不允许发生的事情，至少在我这里从未发生过这样的情况。

确实有极少数的公司问过我，但我拒绝了。根据我的了解，行业中会发生这样的情况，如果他不反馈，就不能在这家公司做咨询师了，但是他要养活自己、养活家庭。在现实权衡下，咨询师会怎么做呢？他大概率会处理掉具体和关键信息之后做一些反馈。

坦诚的说，EAP还处在起步阶段，确实有各种各样的不足。

我觉得核心问题有两个。一个是部分咨询师的能力不足，导致来访者体验感差。其实我们这个行业的咨询师们都很努力，理论部分没问题，但缺少了经验，缺少对行业、对生命状态的观察。

比如一个好的EAP咨询师，首先职业经历是要相对丰富的，至少在每个层级都做过，但现在很多工作两三年、三五年的人在做EAP咨询师，如果面对一位高管，他是接不住的。甚至一些人刚大学毕业就去做EAP咨询师，我觉得有些荒唐。

第二个问题是没有覆盖核心群体。我有一个观念，参与EAP服务的人，负责上传下达的中层才是最重要的目标对象，但中层和高层管理者极少来咨询，他们很忙，还存在自我认同中的羞耻感。

我也要为公司说句话。所有购买EAP服务的企业并不抠，他们是按照一对一心理咨询的市场价和平台结算。

我们的工作原则之一是短程和聚焦，这背后，公司的逻辑也是合理的。你遇到了工作和生活的问题，我们在短时间内把问题看清楚，寻找解决方案，然后你恢复工作动力，为组织提供最大的产值，同时你得到升职加薪。在咨询过程中，如果发现了更深层次的问题，比如原生家庭的问题，你可以去外面购买更长程的私人心理咨询。

大厂都在焦虑，而且“越来越外化”

互联网公司员工和传统企业的员工相比，心理困扰有显著不同。

尽管传统企业也卷，也有焦虑，但互联网公司员工的焦虑感明显更强。根本原因是两者的体制不同，打个比喻，如果说传统企业是别人家的孩子，家里可以托底，互联网公司就是自己要长大的孩子，你得靠自己。

这种安全感的不同折射到员工具体的心理状态上，传统企业员工的焦虑表现是比较缓慢的，后者可以用焦躁来定义。

我在互联网公司做EAP咨询7年时间，互联网公司员工的心理状态变化，在2023年是一个关键节点。随着降本增效的系列动作，叠加社会层面对于互联网公司的祛魅，这一年之后，员工的不安全感、无助感、茫然感会更深、更巨大，来咨询的人越来越多。

通过员工的焦虑，其实我们看到的是所有大厂在焦虑，他们的业务越来越同质化，会更强调效率和迭代，强调创业精神。大厂的不确定性、不安全感越来越外化。在这间咨询室里，公司的焦虑，被不同员工用不同的形式显现出来了。

关于互联网公司员工心理困扰的具体原因，我觉得有几个。

互联网高速发展和强竞争的模式，天然会增加人的心理压力，还要面临组织架构不断变化导致的不安全和不稳定。

还有加班。它导致的是生活与工作的边界模糊，当你的工作就是生活，生活也在工作的时候，即便给再多钱，也抵消不了这个结构性的消耗。

现在有一个不好的现象：表演式加班。当老板以加班为标准表扬某个人敬业，会造成一种效应，加班变成了努力工作的表现形式，很多人本来可以不加班，也坐在工位上，必然导致负面的感受和评价。

而且，当一个领导炫耀员工加班时，其实他炫耀的是自己的控制力，我是被你控制的一部分，怎么会感受好呢？

还有考核导致的生存压力。现在大厂都有日报、周报、季度报、半年报、年度绩效考核。我早年在外企的时候，其实这些也都是要做的，区别在于，第一，它真的指向了你的个人价值；第二，生活和工作的边界是清楚的。

近些年，有一种现象，很多年轻人会逃离、裸辞、转行、回到小城、躺平，来找我咨询的很多人已经准备辞职，甚至提出了辞职。这背后指向其实是自我价值感的缺失，指向的是对生命健康的关注，或者指向个人对大环境的无力。

最后也送给互联网公司年轻人一个建议，把每一天都当成人生的最后一天活，该休息休息，有什么想做的就去做，体验那种极致的向死而生，这样不会有遗憾。

参考资料

上观新闻，《去公司的临时心理咨询室休息50分钟》 真实故事计划，《大厂心理咨询，止疼片般的福利》 心理与健康，《企业EAP服务：留住员工“出走”的心》 经济观察报，《互联网员工频发猝死背后：中国公司为什么这么着急？》 首席人物观，《互联网大厂的抑郁病人》

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发布于：北京市

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